第一性原理：反脆弱
进取到让自己毛骨悚然
从DVD到流媒体再到原创内容，三阶段的颠覆完成之后，Netflix凭借简单的增长引擎走上了巅峰期
超越迪士尼
2018年5月25日，Netflix的市值达到1526亿美元，超过迪士尼的1518亿美元，成为了全世界最大的媒体公司。
那么，为什么哈斯廷斯能成为非连续性创新的颠覆者？为什么可以罕见的实现自我颠覆？他有什么独特的思维方式？
哈斯廷斯曾说过这样一段话：
“我们太沉迷于一种想法：不要成为下一个柯达或者美国在线，不要成为一家死守本业，而错过大趋势的公司。我们当时说，如果别人对此存有偏见，我们反而必须更加进取，我们必须进取到让自己毛骨悚然的程度。”
这段话说明了什么？
面对变化莫测的未来，我们只能用积极面对变化，以更快的速度应对变化，这是一种超级的成长型思维，也叫反脆弱——用脆弱对抗脆弱；从无序中获得收益；外界越混乱，越变化，你越受能从这种思维方式中受益。
接下来，我们从三个方面拆解哈斯廷斯的第一性原理——反脆弱思维。
一. 技术反脆弱：自我攻击
2008年，Netflix曾大胆地提出了反脆弱架构的理念：为了让你的系统更加健壮，不是将它们严格保护起来，而是主动随机性地增加一些破坏性测试，逼迫研发人员提高可用性。
具体是怎么做的？Netflix有个混乱猴子。
Netflix建立了一个叫做 Chaos Monkey 的系统，这些猴子会在工作日期间随机杀死一些服务，制造一些混乱，来测试产品的稳定性。每当这些猴子开始骚扰，相关的工程师们就不得不放下手头的工作，手忙脚乱地寻求应对之策。
随着系统的不断完善，猴子们的攻击能力和攻击范围也在不断提升，从而让整个netflix的服务稳定性不断前进。
看出来了吗？Netflix自己开发出一个混乱的军团，来攻击自己，这就叫反脆弱——
面对混乱，不是去防守，而是主动制造混乱，来提高自己的反脆弱性。
二. 业务反脆弱：降低业务复杂度
为什么你会变得越来越脆弱？
因为越往后发展，越高级的时候，表面看起来，你的合作伙伴很多，实际上，你的每一个合作伙伴都是你生存下来，所必须的依存条件。换句话说，如果你的依存条件越来越多，但凡有一个依存条件发生崩溃，整个系统就会发生崩溃。
一个企业越来越昌盛，越来越繁杂的时候，其实他的危险越大。
“依赖条件愈多的存在者，其自身之存在度愈弱，任何一个条件变易都可能导致自存的根据或基础坍塌。”（王东岳）
《反脆弱》的作者纳西姆·塔勒布曾说过这样一段话：
“复杂精密的机制，也会带来脆弱性，从而使社会受到“黑天鹅”事件的伤害。由于社会往往从复杂性中受益，逐渐积累起越来越“尖端”的精密机制，社会的专业化程度越来越强。但恰恰正是这样，社会也变得更加脆弱和更易崩溃。”
哈斯廷斯特别懂这一点，那么他的应对之道是什么？非常简洁。
永远保持业务简单；
聚焦在单一要素，持续到做到10倍好。
1. 简单到一眼看透的业务模式
①在经营模式上，只有流媒体一种主营业务，以减少业务的复杂度。
他也曾经尝试过其他业务模式，如盒子、技术服务等，但最终放弃。
②Netflix唯一的KPI就是用户数，不是利润，不是现金流，也不是收入。
③简洁而优雅的商业模式：收入=用户数*年费
2. 简单到一眼看透的增长引擎
唯一的获客方式就是内容。
制作的优质内容越多，吸引的用户就越多，收入就会增加；反过来这意味着可以为制作原创内容提供更多的资金。
3. 专注于用户
有线电视频道专注于节目，一个电视节目吸引了多少观众（收视率）。Netflix恰恰相反，专注于用户，其北极星式的KPI指标是：一个用户看了多少电影（movies watched）。
这种微妙而又至关重要的区别造成的结果是：
Netflix不是追求用户数量最大化，而是专注于如何更好地吸引用户，通过其庞大的媒体目录及推荐算法来最大化每个用户观看的电影。
4.20多年来，没有收购记录。
1997年成立到2017年，Netflix已经走过20个年头，但是这家总市值超过千亿美金的公司，没有任何收购记录。
直到最近，Netflix才收购了Millarworld，收购的目的仍然是为了漫画内容，以对抗漫威。
给初创公司的tips
初创公司千万不要高、大、全！切忌不要谈生态、集团、多元化，不要过渡的BD、联盟、战略合作，你把原有曲线里面的一个单一要素拿出来，让他成为第二曲线的全部，就可以了。
三. 组织反脆弱：让人才快半步，领先于业务
根据熵增定律，业务会越来越复杂。业务复杂，不得不引入管理和流程；但管理和流程会导致高绩效人才流失。对于这一点，哈斯廷斯看得非常清楚，他认为公司管理的主要矛盾就是：
越来越复杂的业务与越来越稀释的人才之间的矛盾。
于是，Netflix组织反脆弱核心思想是，让人才快半步，领先于业务：
以超过业务复杂度提升的速度，提升高绩效人才密度，同时保持员工自由度。
具体怎么落地呢？简单说有两点：
1. 高绩效：苦劳不重要，只care结果。
Netflix对人才的要求非常苛刻，该公司奉行的是：
“最好的工作环境是拥有一群超级棒的同事。而不在于上等咖啡、丰厚福利、日本料理、盛大派对和漂亮办公室。我们就像个专业运动队，成年人的游戏，而不是小孩过家家。”（《Netflix文化：自由与责任》）
比如，某人不行，一般的公司会偷偷找一个接替者，把某人替换掉，但Netflix会直接辞掉你，让上司把你的活接过去，倒逼自己雇新人。
就是这么狠，根本不相信苦劳。
甚至在试用期内，如果发现你不行，就会直接给你4个月的薪水，因为哈斯廷斯认为，一个低绩效的人留下来造成的伤害，远远高于那4个月的薪水。
“我们不会用花了多少小时工作，或者有多少人呆在办公室里作为衡量员工和团队的标准。我们只在意是否完成伟大的工作成就。持续作出B级的工作输出的人，即使再勤奋，我们只能让他拿钱走人，客客气气的。”（《Netflix文化：自由与责任》）
这一点，哈斯廷斯与乔布斯很像：
苛求A级人才。只有A级人才能带来A级人才，一旦公司有了B级人才就会有C级人才、D级人才……劣币会驱逐良币。
2. 高薪酬：忠诚度不重要，只care是否能干。
支付市场最高薪酬，是高绩效文化的核心。
“我们致力于只雇佣卓越员工。一个卓越的员工比两个胜任的员工做得更多，花得更少。”（《Netflix文化：自由与责任》）
你要知道：
对于流程型工作，顶级员工的输出量是一般员工的2倍；
对于创新型工作，顶尖员工的输出量是一般员工的10倍！
那么，最高薪酬的判断标准是什么？
——假如他在别处有更好的雇佣条件，为了留下他，我们愿意付出多少。
-
付给他们比其他公司可能给的更高薪酬。
-
按照取代他们所需花费的标准支付他们薪酬。
-
如果别的公司开出更好的条件，尽全力加薪以挽留他们。
所以，在Netflix，忠诚度不是核心，核心就是绩效，你能不能干，假如你能干，你就是爷，不能干就滚蛋，很冷酷。
2002年，Netflix上市。传统意义上，上市意味着公司自由的终结，但是Netflix却充分地提升了人才密度和员工自由。
如果你不是有一定意志力的老板，是做不到这些的。
小结
回顾Netflix的整个成长进程，你会发现它的每一步转变都是合乎逻辑的，就像下棋有一种很高的境界——“通盘无妙手”。
这其中，我们可以习得的重要思维模型是“单一要素最大化”。
但是，难在坚持。
希望你能在这个案例里，找到值得你去坚守的方向。
今天的Netflix也许又走到了一个关键的历史转角。接下去Netflix还将怎么变身，让我们拭目以待。（完）
你还将在这门课中学到：
什么是连续性创新和非连续性创新
大公司第一死因是什么
企业如何突破增长极限
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*本文根据李善友在混沌大学商学院的课程整理而成，内容仅为完整课程的1/7，文中部分图片源自pexels.com，转载请联系授权。
编辑：Summer
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