胡萝卜加大棒生效所需的环境
胡萝卜加大棒并非总是不好。如果它们总是不好，驱动力2.0系统就不会活跃那么长时间并取得那么多成就了。如果一个以奖励和惩罚为中心的操作系统不再有用，但依然存在且急需升级，这并不意味着我们需要抛弃它的每个部件。事实上，这么做也有悖科学。探究人类积极性的学者已经证明，传统途径虽然有很多小错误，但同时也存在一个灰色地带，在此地带中，胡萝卜加大棒的效果是非常棒的。
机械劳动：“如果-那么”型奖励
首先，当然要保证基线报酬，如工资、薪水、福利等数量足够、分配公平。没有健康的底线，任何类型的动机都难以发挥作用。
一旦这一条件满足，在某些情况下寻求外在激励因素的帮助也不错。为了理解具体是哪些情况，让我们回到蜡烛难题。在这个研究中，郭保山发现，有机会得到现金奖励的被试解开难题所花的时间，比那些没有奖励的被试用时要长。回忆一下，你就会知道这是由于奖励让被试的关注面变窄了，限制了他们找到别出心裁的解决方案的能力。
I型实验
在同一个实验中，郭保山为另一组被试者提供了一个略有差异的版本。他告诉这组被试者中的一半人计时是为了收集数据，而告诉另一半人最快解决问题的人能够获得奖金。但是他做了一些小变动，他没有把图钉装在盒子里，而是把它们放在了桌面上（见图2-3）。
图2-3 做过变动的蜡烛难题
你能猜到发生了什么吗？
尽管看得见摸得着的有条件的奖励会破坏内在积极性和创造力，但对于无聊的任务，这些坏处没那么重要，因为根本就没有积极性可以破坏。
这一次，对奖励进行争夺的被试所花的时间比另一组少。为什么呢？郭保山把图钉从盒子里拿出来，留下空盒子，实际上他已经揭晓了这个问题的答案。他把一个依靠右脑的具有挑战性的任务变成了依靠左脑的机械劳动。由于被试是在一条明确的道路上赛跑，因此终点线的胡萝卜能鼓励他们以更快的速度飞奔。
郭保山的实验提醒我们，在对外在激励因素进行思考时，应该首先问一下：手头的任务是机械劳动吗？也就是说，完成这个任务或者达到特定的结果需要遵循一系列既定的规范吗？
机械劳动不怎么有趣，也不需要很多创造性思维。对于这类问题，奖励能提供少量积极性注射剂而不会引起有害的副作用。从某些方面看来，这只是常识而已。爱德华·德西、理查德·瑞安（Richard Ryan）和理查德·科斯特纳（Richard Koestner）解释道：“对于无聊的任务，奖励不会破坏人们的内在积极性，因为根本就没有积极性可以破坏。”无独有偶，丹·艾瑞里和同事以及一群麻省理工学院的学生在印度马杜赖进行研究时发现，如果完成任务需要思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖金越多，成绩越差；但是，如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样，奖金越多，成绩越好。
这一点非常重要。尽管现在发达的经济体不太以那些推算型、以规则为基础的技能为中心，但我们每天还是得做一些没什么意思的事情，尤其是在工作中。我们有TPS报告要填，有枯燥的邮件要回，有各种各样不必要的苦力活儿让我们烦躁不安。对一些人来说，他们从早到晚做的事情都是这些一成不变、极其无聊的工作。在这种情况下，最好发挥汤姆索亚效应中的积极面，尽量让工作变得好玩，比如说增加工作内容的多样性，让工作更像游戏，或者帮助员工掌握其他技能。但有时情况并不允许。也就是说，有时候就算是“如果-那么”型的奖励也不失为一种选择。下面是一个有关奖励和机械劳动的实践。
假设你是一家非营利性机构的管理者，你的设计团队设计了一张绝佳的海报来推广你们下一个大型活动，现在你需要把海报寄给你们的20 000名会员。要是把这项工作外包给专业的邮寄公司，你们的预算会吃不消，因此你决定自己亲自来做这项工作。但问题是，你没想到打印好海报会花那么长时间，而你需要周末前把它们全部寄出去。
这实在是个任务繁重的周末，有大量海报要寄，于是你希望手下的10个员工分担一下，最好的方法是什么呢？
遵循以下两条附加原则，让激励因素的立足点更加坚实：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。
这项任务就是典型的机械劳动：参与者必须卷好海报，装到盒子里，盖好盖子，贴好标签和邮资。一共有4个步骤，没有一个看起来有意思。
这时候有个管理方法是高压强制。如果你是老板，你可以强迫员工把整个周末花在这项让人头皮发麻的工程上。他们也许会服从，但是这会极大地损害他们的士气以及长期的激情。
在这种情况下，“如果-那么”型奖励会很有效。比如，你可以许诺，如果每个人都参加，就开一次大型办公室派对，你可以送给每个参与进来的人一张礼券；或者更进一步，他们每卷好、盖好、寄出一张海报就给他们一笔小额奖金，希望计件工资能够提高他们的效率。
尽管这些看得见摸得着的有条件的奖励经常会破坏内在积极性和创造力，但在这里，这些坏处没那么重要。这项任务既不用激发深层的热情，也不需要深度思考。在这个案例里，胡萝卜有益无害。如果除奖励之外你还做足了以下3项重要功课，那么成功的概率会进一步提高。
● 对这项工作的必要性做出合理解释。若一项本身不那么有意思的工作成为一个大目标的一部分，它就可以变得更有意义，也会更吸引人。解释一下为何海报如此重要，为何寄出它们对机构的使命至关重要。
● 承认此项任务枯燥无趣。当然，这是为别人着想的做法。承认这一点能让人们明白，为何这种“如果-那么”型奖励只是特殊情况而已。
● 让人们用自己的方式完成任务。给他们自主的权利，不要控制他们。说明你需要的结果，但是不要详细说明如何达到这一结果，不要教他们如何卷海报、如何贴邮寄标签，给他们选择工作方法的自由。
这是应对机械劳动的方法，那么怎么应对其他类型的任务呢？
对于那些不需要遵循指示、不需要踩着梯子一步一步爬的工作，奖励就比较危险了。避免外在激励因素7个致命缺陷的最好方法就是对它们敬而远之，低调处理，不要强调深层积极性的构成元素，比如自主、专精和目的。这些在后面几章会讨论到。但是在办公场所，完全遵循这个方法也会遇到一个现实问题：那些从事依靠右脑的创新型工作的人也想要报酬。在这一点上，特蕾莎·阿马比尔已经清楚地说明，如何运用奖励来处理生活中的现实问题，并减少外在激励因素的隐形成本。
