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OKR领导力落地法则:以自治代替法治

2019年2月27日  来源:水伯 作者: 提供人:mastera0......

3/4、OKR领导力落地法则:以自治代替法治

诸多知名公司嘴上说做OKR,实际从OKR的制定到review,做的还是KPI老一套。参与唯一感受到的改变就是知道了一把手最近的工作安排,除此之外一切都是老样子。OKR实施的症结在哪?首要的是需要组织一把手,对于OKR的透彻认识,真心信仰。想在全公司推行,必须要组织一把手的强力支持,主动带领。99%的OKR推行失败,根子都在一把手对OKR的不理解。不理解OKR的精神实质,只是把难题抛给执行层面的人,刻舟求剑。

有「创新组织双屏导航仪」之称的OKR,谷歌不朽的未来领导力基石

1、如何确认一把手真正理解、拥抱OKR?

作为一线OKR推行者,首先必须确认一把手是否真正理解、拥抱OKR?如果能就OKR的本质,与所在部门、组织、公司的一把手做深入探讨,准确了解一把手们对于OKR的理解、支持程度,对症下药,对于OKR实施成功至关重要。从以下三点可以验证一把手是否真正理解、拥抱OKR:

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例如首款增程式电动车理想智造ONE的创始人李想。第一,公司一级的OKR都是他亲自和所有总监一起做出来的,而制定的过程是以总监们自己的讨论为主,这个细节很重要;第二,公司级的OKR从开完总监会之后每周开始review,为了这个review会,李想小范围模拟了三周,找对节奏之后才和所有总监开始review;第三,李想自己最早在生活中拥抱OKR,最典型的例子是他用OKR来帮助外甥推广普洱茶,并把这个案例在公司Wiki上公布出来。

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2、如果有了一把手的拥抱和支持,OKR要以“自治代替法治”向下推广

OKR不是着眼于目标如何分解,而是定位于目标集成,更趋向于将企业的目标结合到各个项目流程上,使得同一个目标(O)可以用3--4个关键结果(KRs)来完成,并且同步反馈,不断修订。即保证目标稳定,又可以对过程进行合理修正。OKR以自治代替法治往下推广有三个关键点:

a、制定过程的全员参与

要求所有利益相关者必须都参与OKR制定会议,并且充分表达意见。切记OKR的决议老板做的无效。先不说这种决议是否正确,参与者只要不觉得自己是某个事情的owner,就会觉得自己是被动完成任务,主动性从何而来?正确的OKR制定过程都是老板提供信息,引导大家一起制定出。只有这样,KR责任人才会积极主动,迸发最大的激情和潜力。

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b、至少每周定期Review

做了一个合格的OKR,但是没有每周定期review,OKR必然失败。这就像你自驾游,需要不断比对当前和目的地的相对距离、方向,确认自己没有跑偏。如果每三个月做了一次OKR制定,但之间从来不review,这个OKR肯定会跑偏,也就失去了OKR存在的价值。

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c,天天都在用的OKR带来了什么

一件事怎样才能深入人心,就是让这件事使之受益。如果在工作、生活中碰到难题,第一时间用OKR做一次分析,找到目标和关键结果。例如在相关部门的OKR火种小组实践中,要求这个部门的总监和小火种们的周报按照OKR的精神呈现和review,每周会花至少一小时和团队成员review周报。不仅如此,还按照OKR的精神为每日要事排序,写日报。总监每天根据团队成员写日报review并给出反馈意见。开始肯定会面临巨大阻力,但经过一段时间的坚持,团队成员都会渐渐感受到其中的好处。最明显的变化是团队成员提升了能力和主观能动性。

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曾经一次沙龙上,一位知名创业公司HR总监介绍,所招收的豌豆荚与某度的工程师有明显差异,这种差异不是工作上的,突出表现在思维上。豌豆荚是OKR导入比较早的互联网公司,它的工程师每次拿到任务,首先思考任务的目标、价值,以及如何实现的路径,然后再来做任务分工和工作计划。而某度的工程师首先思考的是任务大小、时长等。因此,OKR的一个很重要意义是“以自治代替法治”,改变员工的工作思维,提高主观能动性,帮助员工找到最佳工作路径,并且高效达成后,还乐此不疲。

OKR / 战略执行 / 自治

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