在调节效应模型（Dirks＆Ferrin，2001）中，信任增强或抑制其他变量之间的关系。德克斯和费林（Dirks＆Ferrin，2001）举了一个例子来说明信任的调节作用：高信任使尽责性（conscientiousness，一种人格特质）与组织公民行为（organizationalcitizenship behavior）之间的关联得以显现。尽责性和组织公民行为本来是存在关联的。然而，低信任会抑制这种关联的强度，即使在特质上存在组织公民行为倾向的人也不会在低信任的情境下表现出组织公民行为，因为这样做会违反社会交换的规范。因而在低信任的情况下，尽责性将与组织公民行为无关。而在高信任的情况下，尽责性可以很好地预测组织公民行为，即两个变量存在相关性。在这个例子中，信任扮演了一个调节变量的角色，一个催化剂（catalyst）的角色，一个放大器（amplifier）的角色，起着必要但不充分的作用。
必须注意到，一个变量可能既产生直接作用也产生调节作用。如果继续看德克斯和费林（Dirks＆Ferrin，2001）举的例子，我们可以看到信任既直接影响组织公民行为（对管理层的信任会促进其成为一个好的组织公民），也调节尽责性和组织公民行为之间的关系。我们将在后面的讨论中回到这一点。
德克斯和费林（Dirks＆Ferrin，2001）提出，信任发挥调节作用的一种机制是影响“一个人对其他人过去的行为或与过去行为相关的事件的解释：比起低信任，在高信任的情况下，人们会更积极地回应伙伴的行为”（p.459）。信任会促使人们将别人模糊的行为解释为友好的而不是带有恶意的。相反，低信任会导致对事件恶意的而不是友好的解释，在人们看来，即使是明确的、不会引起焦虑的事件可能也带有恶意。
在谣言情境中，信任可能会调节谣言传播与其前因变量之间的关系。不确定感、焦虑被认为与谣言传播存在关联（见第3章）。正如图8-1所描绘的，信任应该会以一种相似的方式来调节上述关系。首先，当信任度高的时候，不确定感和焦虑都可以预测谣言的传播。如果人们信任管理层，那就只有在感到焦虑或不确定的时候才会参与到谣言讨论中。当信任度低的时候，因为对管理层的不信任——“管理层是邪恶的（或不公平的、不称职的）”，不确定感和焦虑并不能预测谣言的传播，即使不确定感和焦虑的程度很低，这种不信任也会直接导致谣言的传播。信任度低的时候，管理层的行为会被视为是有恶意的，即使是很微小的焦虑或不确定感也会被放大，导致谣言的产生。对管理层的不信任还会造成群体敌意谣言（即主要出于自我提升动机的谣言）。不确定感和焦虑来自对他人行为的解释，而这些解释取决于信任。
图8-1 对信任在“不确定感-传播”和“焦虑-传播”关系中的调节作用的假设
近来的组织谣言研究发现与信任作为调节变量的观点相一致。信任可能在我们分析的组织谣言情节（DiFonzo＆Bordia，1998）中也扮演着调节变量的角色。在这项研究中，不论不确定感和焦虑的程度如何，对公司的不信任似乎都带来了一些有利于谣言产生的观念。也就是说，在员工对公司持有不信任态度的公司中，即使不确定感或焦虑程度很低，也会为谣言的滋长提供沃土，对行为和事件的消极解释最终将导致谣言猖獗。当然，高水平的不确定感和焦虑也会导致很多的谣言活动。这样，在低信任的情况下，谣言和不确定感、焦虑之间的关联会变得很微弱，因为人们会一直是谣言“积极分子”。
现在请思考一个我们研究中的谣言情节，这个情节中的情境是高信任的：在一家大消费品生产商的管理层通过划定大体的裁员范围、公布提供更多信息的时间线以及解释为什么目前无法提供更多信息来减少员工的不确定感之后，该公司中的裁员谣言迅速消减（DiFonzo＆Bordia，1998）。在对公司员工的采访中，我们注意到员工之所以信任管理层的公告，是因为之前双方有着建立信任（trust-generating）的经历，例如管理者与员工之间频繁的沟通交流，以及每季度公司的全体会议。公司曾出现过一些谣言，但很快谣言就消失了。对公司的信任会减少轻微的不确定感和焦虑所带来的影响。换句话说，在员工对公司持有信任态度的公司中，轻微的不确定感和焦虑不会导致谣言活动。当然，高水平的不确定感和焦虑会导致出现很多谣言。换言之，在高信任的情况下，不确定感和谣言传播之间的关联，以及焦虑和谣言传播之间的关联都得以显现。
总之，我们认为，在谣言传播中，信任同时产生着直接作用和调节作用。在直接作用方面，信任会抑制谣言的传播。在调节作用方面，不管不确定感和焦虑程度如何，低信任都会引起更多的谣言传播；而在高信任的条件下，不确定感和焦虑可以预测谣言传播。我们以一家正在经历大规模裁员的公司中一个部门的员工为样本，使用追踪调查四次施测中的两次施测的数据来检验上述观点。我们在第2章中对这项研究进行过概述，在这里我们将进行更详细的描述。
