文化：行为法则
我把文化放在框架的顶层是因为它是组织的自然特征。正如此前所述，当我们说艾默生电气公司（Emerson Electric）有绩效导向的文化时，我们就是在陈述成千上万个体的决定和行为的自然结果。38
文化是一个模糊的词语，历年来围绕它产生过许多定义。39在这里，我将使用它的一个适用于进化框架的定义，与人类学家罗伯特·博伊德和彼得·理查森的定义相似：
文化是一群主体的自然特征，由主体在社会环境中的行动以及互动的行为法则（或准则）决定。文化是在社会中传播和习得的。
简要地说，文化准则就是在社会环境中行动的经验法则。准则是对“应该”的陈述，是关于在特定情况下被社会或组织视作正确、合适的事或被期待完成的事。
我们可以将组织环境中的文化视作一系列同心圆，从广泛遵循的准则到更具体和个体化的准则。最外层的圆代表人类共用的文化准则。人类学家和认知科学家们的研究表明，人类大脑中有一套相对较小系列准则，而这可能是生物进化的产物。42例如，谋杀是普遍的禁忌，而所有社会对互惠行为都有奖赏。这些基本准则的特定变化是通过模仿和教授的过程完成的，也就是这样在文化中传播。例如，每个社会对谋杀的定义都是不同的，而我们在第6章也看到，公正的定义在每个社会也不同。43
在由外向内的下一个圆中，我们可以看到大量的特定文化准则。这些准则在特定的社会中进化出来，并随着时间的推移在人与人之间传播，由父母传给子女、老师传给学生、老板传给员工以及在好友之间相传，等等。特定文化准则的传播渠道有很多，包括故事、音乐、宗教、文字和媒体。这些准则常常包含各种各样的行为，从性到待客之道，再到如何尊重他人等。当来自不同文化背景的人相互碰撞，这种行为法则就会产生摩擦，而当游客在陌生国家观光时又可以体验到无穷的乐趣。在社会准则的范围内，常常有一些子群和次子群，它们由地理、宗教或其他因素决定，所以我们可以谈论德国文化，也可以谈论巴伐利亚文化或者天主教巴伐利亚文化。
再往里看，我们就能找到组织文化。组织文化常常存在于更广阔的社会文化环境中，更概括地说是人类文化中。包括公司在内的组织会随时间推移发展出自己独特的文化，我们可以将其视作特定组织内的互动法则。例如，一个组织的文化可能允许新人自由发表意见，另一个组织的文化就可能比较专制，要求新人只能服从于上级。或者，在有的公司文化中，承诺是灵活的，不会被严肃对待，而在有的公司文化中，承诺是必须履行的，若未能履行就会产生严重的后果。关键是这些文化是组织特有的，并非普遍的社会特点。例如，索尼与松下电器都具有一些相同的日本特有的文化特点。然而，在这些共有的特点外，你会发现每个公司都有其特殊的行为法则，我们可以认为这个子集就是组织文化。
许多关于公司和管理的书籍在讨论企业文化时会用到价值这个词，而我们应该区分价值和准则。价值是关于相信什么是最重要的论断，比如“我们认为在团队合作中，平等是有价值的”。准则的论断中有“应该”的成分，例如“你在团队中工作时应该采用非层级化的方式”。价值和准则与信条和行为常常成对出现。许多公司会交替使用这两个术语，但我会用准则或文化法则来强调将其转化为个体行为的重要性。
位于最里面的一个圆代表个体准则。每个人都有一套自己信奉的行为法则。松下电器的员工可能都具备共同人类准则、日本准则以及各种各样的松下组织准则，但他们都是个体，每个人的行为都有所差别。要区别特殊准则和组织准则、社会准则或人类准则，就要明确准则适用的范围。例如，一个人年轻时可能认识到个体倡议是被鼓励的，而另一个人可能相信随波逐流才是正解。如果个体倡议在一个社会中是常见的特征，那么我们可以说它是广泛的社会准则；如果它只是偶尔出现在社会中，但在特定的组织中较为普遍，那么它就是一个组织准则；如果这种行为法则只是偶尔出现在组织中，但特定的个体却具备，那它就是一个个体准则。
