十、团组化机制：引爆团队创造力
团组化组织
未来的组织都是小微组织，就是把企业做大，但是要把组织变小。那把组织变小了，就会出现很多的团组。
比如说真功夫快餐连锁店，它可能有几百个甚至是上千个门店，那未来的模式就是每一个门店都成为一个创客体，这就是团组。
团组化就是岗位关联性特别强的组织。
那这种岗位关联性特别强的组织，你很难界定是否是激励某一个人就能解决整个团队的问题，所以你要把团队变成一个利益共同体，操作方法就是团组冲刺薪酬法。
团组冲刺薪酬法操作四步走：
1.设计目标奖金
奖金不是福利，奖金是激励，福利是送的是给的，奖金是员工打出来的。所以我们一般建议大家在公司里面可以设置一个三级目标。
即底线目标、标准目标、冲刺目标。
可以按月度、季度、年度分别设置三级目标，底线目标、标准目标、冲刺目标。
而对团组的提成机制，都是在超过目标值以上的区间部分，按照提成比例，对团组进行奖励。
需要注意的是，所设置的奖励比例，应该是基于营业额而不是利润，营业额比利润来得更直接，员工就不会算计了，不会增加公司内部的矛盾。
没有永远的朋友，只有永远的利益。但是反过来说，有了永远的利益就有了永远的朋友。把这个思维把他打开事情就好办了。
2.要做岗位价值评估
针对互相之间的关联性特别高的团组型组织，要进行岗位价值评估。
可以在公司里成立一个评估委员会，分别从“管银子员”这四类人中间选取，由他们共同为对每个岗位进行打分。
打分的评估维度可针对岗位属性进行设置，可参考一下四个维度：组织影响、管理、职责范围、沟通。
3.计算岗位奖金系数
当岗位价值评估分数打出来了之后，就可以用岗位评估分数×岗位数/所有岗位的分数总和，这个百分比数值，就是这个岗位所拿到的总奖金系数。
比如说服务员的系数是30%，有5个服务员，那么服务员这个岗位的所有人，就拿总奖金的30%。
4.计算奖金
最终到个人的奖金数，就是用该岗位所拿到的总奖金系数/岗位人数，比方说我们还算服务员的总奖金系数是10%，一共5个人，那么最后每一个人拿到的就是总奖金的2%。
总而言之，首先不要让你的员工没有目标，其次不要让你员工拿死工资，其三不要凭感觉给你的员工发奖金。
通过系统地讲解整个薪酬模块的设计。薪酬机制总共分为十大板块：
一、考核工资：游击队变正规军
二：职级薪酬：人才、业绩双核裂变
三、提成机制：高效拓客的秘诀
四、客户服务系统机制：建立数据金库
五、PK机制：引狼入室爆发团队战斗力
六、五星工资法：死鱼眼苦瓜脸药到病除
七、奖金机制：驱动职能部门的妙招
八、高管薪酬法则：告别单打独斗的苦日子
九、团队流程薪酬：批量复制人才的工厂
十、团组化机制：引爆团队创造力
最后大家可以以此实现：
激活人才、业绩暴涨、老板解放
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