一、考核工资：游击队变正规军
接受考核比设计考核重要：
在很多公司，推行考核困难重重，除了机制不科学，还有一大原因就是，有的员工很抗拒考核。
所以往往考核到最后，名存实亡，钱都会照额发下去。
但是，要让公司拥有更多的“狼”，那就必须引入考核体系，否则狼最终也会变成羊。
在公司里，讨厌考核的人往往都是那些结果不太好的。
公司里面如果永远都不做考核，无疑就等于在替庸才剥削人才，优秀的员工就不可能留得住，平庸的员工就会越来越多。
所以首先我们要考虑的是，怎么有智慧的让我们的员工来接受考核。
接受考核的智慧比设计考核的技巧更重要。
大部分的老板都在讲科学、讲方法、讲技巧，但是，这种方法和技巧如果我们的团队不接受，其结果都等于零。
那么，当过去没有做考核体系或者员工不太接受考核时，怎么让大家接受这套科学的智慧呢？
在设计机制的时候要把握两个原则：
01、不考结果考行为
要让员工比较轻松的接受考核体系，首先我们要声明考核的不是结果而是行为。
行为是什么概念呢？
就是只要你愿意做，就一定能做到。所有的结果都是从正确的行为里面来的，所以行为考的是态度而非能力。我们首先要训练我们团队做事情的专业态度。
没有对行为的考核体系的公司只会存在两类人，第一类有结果挣着钱的人，第二类就是没结果看着别人挣钱的人。
长此以往，员工的内部矛盾就会越来越大，团队的氛围会变得唯利是图，有钱的活大家抢着干，没钱的活就没人干，公司的考核文化就建立不起来。
02、天才=基本行为+10000次训练
员工在公司里，可以先不成功但是必须要成长，可以不成交但是必须要成长！
当我们把一个员工招到公司里，新人入职他还只是个人手。
我们要想方设法的把人手变成人才。但是，人才首先不是做结果而是先做行为，因为只有行为正确了，才会顺其自然的产生结果。
所有的高手和天才不是天生就可以做结果的人，而是首先做行为的人。天才就是把基本行为训练了1万次的人。
在公司做考核工资，我们要把每一个岗位的价值行为找出来，然后进行一步一步的要求，最后把员工从人手变成人才。
操作步骤
1、组织全员共同研讨各个关键岗位价值行为3-4条；
2、根据业务划分考核工资比例，分别对应考核工资；
3、组建考核工资实施机构，核算、监督、检查，确保考核落地。
