自主性：另一个悖论
跟工作投入度和心理韧性一样，自主性在企业中也是积极行为的一个要素。为什么呢？因为责任不再是以垂直方向分配，而是以水平方向分配。因此，员工必须对其工作内大部分突发事件负责，必须要自己管控实现目标所需要的一切（人际技能[32]、物质资源等）。很明显，在这种情况下，个人要为自己的结果完全负责。商业代理人就是典型例子：他们必须为公司发展客户，确保客户的信誉度，充分满足客户需求，提出创新的点子来提高推销策略的效率、带来更多收益。而雇主的原则就是：员工的业绩无论好坏，完全取决于他自己付出的努力。
与自控力、自我调节、自我效能这类心理学概念紧密相关的自主性，是许多积极心理学技术的主要目标。这些技术被认为有助于促进“情绪模式”的转变（“情绪模式”指的是个体为其成功和失败赋予合理性的方式），激励人们以更积极的方式多多“肯定自己”，在人们心中种下希望（“希望”在这里被视为设定目标和认为自己能够通过努力来实现目标的能力），引导人们体验感恩和宽恕，培养坚定的乐观心态232。幸福学家认为，个人自主性不仅对企业有利，它还对个人发展和自我实现至关重要。克里斯托弗·彼得森和马丁·塞利格曼毫不犹豫地指出，所有“认真锻炼自控力的人要比其他人更幸福、更高效、也更易成功”233。这些促进情绪与认知自我调节的方法使员工能够提高业绩，帮助他们与同事、领导、客户等对话者建立积极有益的关系，“管理”自身负面情绪，培养有利于身心健康的良好习惯，以合理心态面对风险与不确定性，以积极有效的方式看待自身失败，等等。
然而，这种自主性观念本身就充满了悖论，似乎甚至含有非常阴暗的一面。自主性的拥护者们也是自相矛盾的。企业一面鼓励员工自主；一面要求他们遵照包括企业原则、价值观和目标在内的企业文化，也就是要求他们放弃真正的自主。自主性同时还强调独立和首创精神，然而绝大多数员工并不会以绝对主权的方式进行决策，也没有真正选择他们的任务和他们应该实现的目标，同样他们无法真正控制公司会分配给自己多少时间来完成任务。
员工的可用性程度成为重要的评定标准：他们要尽可能做到随时待命，互联网和现代通信技术严重模糊了私人生活和职场生活的界限。企业从自身立场出发，要求员工提高“自控力”，员工于是越来越频繁地经历各种复杂晦涩的评估过程。自主性似乎只是花言巧语，其最终目的是敦促员工去做那些他们原本不会主动去做的事情，即并不与自身工作和生计休戚相关的事情。企业要求员工高产高效无可厚非，但是企业打着为员工着想的旗号说服员工为公司谋利益，这才是症结所在。
把员工的自主性与员工的幸福和成功紧密联系起来，只不过是企业用来掩盖其真正目的的手段，企业实际上是借此将自身遭遇困难或失败的责任转嫁到员工身上。正如我们上文所言，当代经济固有的风险重担从此落在了员工肩上，他们被要求为企业面临的困难承担责任，就连他们自己也深深认同这是理所当然的。然而这种沉重的压力有时甚至是摧毁性的灾难。2006年，雷诺公司某工厂的一位技术员在工作地点自杀，这件事引起了社会学家米凯拉·马扎诺的密切关注。随后的调查报告明确指出，这位遭遇不幸的雷诺员工是残暴无情的管理制度的受害者，他与自己的众多同事一样，完全内化了企业应该承担的责任。法国2006年的自杀风险率约为10%，而在位于伊夫林省[33]基扬库尔[34]的雷诺技术中心，自杀风险率竟高达30%234……马扎诺强调这次悲剧绝非特例。必须指出，任何大型企业在推进自身企业文化的同时，都不可避免地会损害基于团结和互相支持的社会结构。2016年，美国国家劳工关系委员会针对T-Mobile[35]公司发起了全国性的集团诉讼[36]，因为公司的雇佣合同中有一项条款要求员工维持“积极的工作环境”。美国国家劳工关系委员会判定“积极的工作环境”概念“模棱两可、含混不清”，它只会影响员工之间进行自由的交谈，妨碍其在必要时组织并联合起来。T-Mobile因其推行的政策阻碍到了工会组织而频繁遭受指控，这次集团诉讼只是将一系列指控推向了顶峰。235
因此，如今职场中所倡导的独立性和自主性更有利于企业的利益而非员工的幸福，因“积极的环境”而受益的仅仅是那些发号施令的领导者，当然还包括为构建积极环境提供必要知识的专家学者……归根结底，这种自主性究竟是真是假已并不重要。事实上在许多情况下，公司已不再需要对其员工进行真正的控制，因为他们中的许多人已经开始深信他们的幸福、职业价值和个人价值几乎完全取决于自身表现。
必要条件
正如我们所见，职场成功导致个人幸福的论断连同著名的需求金字塔已被彻底颠覆。职场得以极大地重塑，工作者身份的构建方式也发生了彻底改变。这种前所未有的逻辑并没有“补充”职场中已经存在的主观性模式，而是逐渐取代了这些模式。这是由积极心理学家在企业内部发起的全新文化进程，在此进程中，幸福逐渐成为成功的必要条件。积极心理学家指出，幸福才是解释职场成功的原因，并自豪地称其为过去几十年来最激动人心的“发现”，如今他们又声称已经证实提高幸福程度有助于满足人们的各种“必要需求”，例如找到收入稳定的工作、在工作项目中大显身手、建立良好的社交网络、过上身心健康的生活等。
然而，这种新逻辑并不局限于工作领域，它已经扩展到了生活的各个领域。归根结底，各式各样关于幸福的词汇与手段背后的中心思想是：幸福造就的不仅仅是好员工，更是好公民。第四章我们将就此展开讨论，重点研究幸福公民典范具有哪些主要心理特征。
[1] 家长式领导（paternalism，又称父爱主义、父权主义、温情主义、家长式作风、家长式管治）是一种行为，由个人、组织或国家试图为一些人或群体着想，去限制他们的自由或自主权。 家长作风也可以意味着该行为是对抗或忽视一个人的意志，或者该行为表现出优越感的态度。通常指的是一个指导者（“父亲”）代表其他人（“妻子”或“儿子”）替他们做出“为他们好的”决策，即便这样的决策违背他们的愿望。简言之，是“管你，是为你好”的思维，是旧式父权体制遗留下来的作风。
[2] 霍桑实验，是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
[3] 亚伯拉罕·马斯洛是美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学，提出了马斯洛需求层次理论，代表作品有《动机和人格》《存在心理学探索》《人性能达到的境界》等。
[4] 需求层次理论（hierarchy of needs）把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（safety needs）、爱和归属感（love and belonging）、尊重（esteem）和自我实现（self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
[5] 亚伯拉罕·马斯洛的动机理论认为人类受到需求层次的激励：他们在满足更高级的需求或需求之前，会先满足基本的生存需求。
[6] 卡尔·罗杰斯（Carl Ransom Rogers，1902年1月8日—1987年2月4日），美国心理学家，人本主义心理学的主要代表人物之一。他从事心理咨询和治疗的实践与研究，主张“以当事人为中心”的心理治疗方法，首创非指导性治疗（案主中心治疗），强调人具备自我调整以恢复心理健康的能力。
[7] 罗洛·梅（Rollo May，1909—1994）被称作“美国存在心理学之父”，也是人本主义心理学的杰出代表。20世纪中叶，他把欧洲的存在主义哲学和心理学思想介绍到美国，开创了美国的存在分析学和存在心理治疗。
[8] 加德纳·墨菲（Gardner Murphy，1895年7月8日—1979年3月19日），美国社会心理学家。
[9] 詹姆斯·布根塔尔（James Bugental，1915年12月25日—2008年9月17日）是存在主义—人文治疗运动的主要理论家和倡导者之一。
[10] 勒内·杜博斯（René Dubois）是法国出生的美国微生物学家，实验病理学家，环境保护主义者，人文主义者。
[11] 夏洛特·布勒（Charlotte Bühler，1893年12月20日—1974年2月3日）是一位德国发展心理学家。
[12] 科学管理（scientific management）是19世纪末期，美国人弗里德里克·温斯罗·泰勒提出来的管理理论，因此又称为“泰勒制”，是西方管理学理论的开创性肇端，在很多方面有所应用。科学管理借由重新设计工作流程，对员工与工作任务之间的关系进行系统性的研究，以及透过标准化与客观分析等方式，以使效率与生产量极大化。泰勒是第一位提出科学管理观念的人，因此被尊称为科学管理之父，他详细地记录每个工作的步骤及所需时间，设计出最有效的工作方法，并对每个工作制订一定的工作标准量，归划为一个标准的工作流程；将人的动作与时间，以最经济的方式达成最高的生产量，因此又被称为机械模式。
[13] 埃尔顿·梅奥（1880—1949），美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学--人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。
[14] 亨利·法约尔（Henri Fayol），古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。
[15] 高尔顿·奥尔波特（Gordon Allport，1897—1967），美国人格心理学家，实验社会心理学之父。
[16] 亨利·默里（Henry Murray，1893—1988）是哈佛大学的美国心理学家。
[17] 道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor，1906—1964），美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。
[18] 大卫·麦克利兰（David McClelland ，1917—1998），美国哈佛大学教授、行为心理学家、社会心理学家、当代研究动机理论的权威专家。
[19] 吕克·布尔当斯基（Luc Boltanski ，1940），法国当代知名社会学家，中生代社会学代表人物之一，现任法国高等社会科学院（EHESS）教授。
[20] 伊芙·齐亚佩罗（ève Chiapello，1965），法国社会学家。
[21] 理查德·桑内特（1943— ）是伦敦经济学院社会学荣誉教授，前纽约大学人文学院教授。
[22] 组织公民行为（organizational citizenship behaviors）是一种员工自觉从事的行为，不包含在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运行。
[23] 马太效应（Matthew effect），指强者愈强、弱者愈弱的现象。
[24] 心理资本（psychological capital）指符合积极行为标准并能通过开发而使个体获得价值的心理要素。
[25] 加里·贝克尔（Gary Becker），美国著名的经济学家，以研究微观经济理论而著称。他运用微观经济分析方法构建理论体系，坚持用经济人假设逻辑一贯地解析全部人类经济行为。1992年，他因“把微观经济分析的领域推广到包括非市场行为的人类行为和相互作用的广阔领域”而获得诺贝尔经济学奖。
[26] 自我效能由美国当代著名心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura，1925— ）提出，指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。
[27] 谢家华（Tony Hsieh，1973年12月12日— ），生于美国伊利诺伊州，在旧金山长大，是一名华裔美国人，著名网络企业家和创业投资家。他曾创办LinkExchange，现为线上成衣与鞋子商店，Zappos.com的首席执行官。
[28] Zappos是一家位于内华达州拉斯维加斯的在线鞋类和服装零售商。2009年7月，亚马逊以约12亿美元的全股票交易收购了Zappos。
[29] 新教，“基督新教”的简称，常常被直接称为基督教，与天主教、东正教并列，为广义上的基督教的三大派别之一。 新教于16世纪宗教改革运动中脱离天主教而形成的新宗派，或其中不断分化出的派系的统称。
[30] 心理成本指劳动力在企业外部的劳动力市场进行自愿流动时所承受的一些心理上的变化，包括新的工作环境的压力、新的生活环境的压力、不同社会文化背景的压力等。
[31] 领英（LinkedIn）是全球最大职业社交网站，是一家面向商业客户的社交网络。
[32] 人际技能指管理者把握与处理人际关系的有关技能。即理解、领导、控制、激励他人并与他人共事的能力。
[33] 伊夫林省（Yvelines）是法国法兰西岛大区所辖的省份。
[34] 基扬库尔（Guyancourt）是法国伊夫林省的一个市镇，位于该省东部，属于凡尔赛区。
[35] T-Mobile是一家跨国移动电话运营商。
[36] 集团诉讼（class action）是指一个或数个代表，为了集团成员全体的共同的利益，代表全体集团成员提起的诉讼。
