科学是狂热与迷信之毒的最佳解药。
亚当·斯密（Adam Smith）
《国富论》（Wealth of Nations），1776年
许多面试人员都能证明，印象形成得很快。当应聘者坐到椅子上时，面试人员对他们的活力、外向性、热情程度和声音便已经形成了印象。正如我在第2章中提到的，这些瞬间形成的直觉很可能会透露出真实情况。学生们只需要看两秒钟关于老师的无声短片就能凭直觉知道自己到了本学期末是否会喜欢这位老师。
在最近的社会直觉研究中，托莱多大学（University of Toledo）的心理学家弗兰克·贝尔涅里（Frank Bernieri）及其同事用了6周时间来培训两名被试的面试技巧。然后这两名被试对98位各个年龄段的志愿者进行面试，对每个人面试15～20分钟并完成6页的评估报告。后来贝尔涅里的一名本科生特里西娅·普里克特（Tricia Prickett）决定看一看印象是多快形成的。她给人们展示了每位应聘者15秒钟的录像，其中包括敲门、进入房间、握手和坐下。令人吃惊的是，陌生人能够预测出面试人员对11项特征中的9项会做出什么评价。贝尔涅里说：“相关性的力量是非凡的。”正如谚语所说，握手能够说明一切。
仅仅是瞥一眼某人的行为，我们便能对他有所了解，这是因为诸如“善于表现”这样的性格特点很容易显露出来。有些人天生很善于表现（因此具有演哑剧和玩看手势猜字谜游戏的天赋），有些人则不太善于表现（可能会更擅长打扑克）。为了评估人们对自己表情的自主控制能力，弗吉尼亚大学的贝拉·德保罗（Bella DePaulo）和她的同事让人们在诉说观点的时候，尽量表现得富于表情或拘谨羞怯。值得注意的是，不善表现的人即使假装表情丰富，他们的表现力也比不上天生善于表现的人；而善于表现的人即使假装拘谨羞怯，他们的拘谨羞怯程度也比不上天生不善表现的人。在我每天中午和别人一起打篮球的时候，有些人闷声不响地打，有些人则一边打一边评论着，开着玩笑，互相庆祝或互相取笑。我就像球队里到处跑动的嘴巴。我常常发誓第二天一定要收敛些，但从来没有成功过。
直觉的力量
你很难做你不是的那种人，也很难不做你是的那种人。
善于表现的特征是难以压制的，这就是为什么我们能够在几秒钟内看出一个人是否外向开朗的原因。图片研究专家莫里斯·莱韦斯克（Maurice Levesque）和戴维·肯尼（David Kenny）让4组康涅狄格大学（University of Connecticut）的女生围坐在桌子旁。他们只让每位女生说出自己的姓名、年级、家乡和所在的大学公寓。通过几秒钟的语言表达和非言语行为，你是否能判断出哪个女生比较健谈？在他们的实验中，这种快速判断被证明能够相当准确地预测出每个女生的健谈程度。当我们判断诸如外向性这种具有表现力的特征时，极少的一点行为便能透露出真实情况。在完成某些任务时，直觉表现得非常杰出。
为什么面试官时常会看错人
由于我们能够立即看透一个人的某些特点，比如是否善于表现，因此可以理解的是，面试人员相信自己能够通过一面之缘、非结构化的面试来预测应聘者长期的工作表现。不过令人震惊的是，这些预测实际上非常不靠谱。在研究生院或职业学校里，无论是预测未来的工作效率还是预测成功与成就，面试都不是良好的预测方式。弗兰克·施密特（Frank Schmidt）和约翰·亨特（John Hunter）仔细查看了85年来有关人事选择的研究，发现对于所有工作来说，除了不太需要技能的工作之外，一般心理能力是预测工作成功的最佳因素。面试能够形成主观的整体评价，它比笔迹分析更有价值（笔迹分析毫无价值可言）。不过相对于态度测试、工作抽样、工作知识测试、同伴对过去工作业绩的评价，面试提供的信息显然是不充分的。如果把你对某人的直觉和从测试、抽样、同伴评价中获得的信息进行比较，那么胜出的一定是后者。
面试人员高估自己辨识能力的现象非常普遍，以至于社会心理学家理查德·尼斯比特给这种现象起了一个名字，叫作“面试错觉”。我的一位朋友是高级猎头公司的顾问，他有时会听到这样的说法：“我的面试技巧非常棒，所以不像那些不善看透他人的面试官那样，需要很多背景调查。”我的朋友回答说：“也许是吧，但我有些怀疑。研究显示面试是一种不可靠、不准确的调查工具。”
屡见不鲜的面试错觉
我从个人经历中吸取了很多经验教训。有时我对新聘用的人感到一百个不放心不满意，但事实证明他们是非常棒的同事；有时我或其他人觉得某个人是难得的好人选，但结果却令人失望，甚至是灾难性的。如果我们事先多打些电话，多问些问题，多做些调查，而不只是相信自己的直觉，那该多好啊。像我这样的情况并不少见。
面试失败的故事
你最好去学点秘书技能，或者去结婚。
1944年模特经纪人拒绝了玛丽莲·梦露
你应该回去开卡车。
1954年音乐会经理解雇了猫王
不会表演，不会唱歌。有点秃顶，会跳一点舞。
1928年电影公司对弗雷德·阿斯泰尔（Fred Astaire）[33]试镜的评价
罗宾·道斯在他离经叛道的作品《纸牌屋》（House of Cards）中指出，研究生院和职业学校面试人员的预测准确性也没有好多少。道斯报告说，在20世纪70年代，得克萨斯大学休斯顿分校医学院每年会招收150名学生。他们的招收依据是面试者对800名最符合要求的申请人的评价。当立法机构突然要求他们多招收50名学生时，学校承认目前只剩下面试者给予的评价比较低的申请人了。那么这两类学生的表现有什么差异呢？毫无差异。在最受好评的150名学生和评价稍差的50名学生中，都有82%获得了研究生学位，而且优等生所占的比例也差不多。即使在住院医生实习期的第一年过后，两组学生的表现也一样好。我们必然会得出的结论是：有些人只是比其他人更善于面试。
我的侄女很清楚这点。她进的是名牌大学，取得了美国优秀学生奖学金（National Merit Scholarship），除了得过一个A-之外，其他成绩都是A。她对科学课程掌握得非常好，在医学院入学考试中取得了优异的成绩。另外她还选修了西班牙语，在使用西班牙语的大学里学习了一个学期。她立志要做一名内科医生，帮助那些没有得到充分医疗服务的人群。然而她家乡的华盛顿大学医学院拒绝了她，因为面试官认为她不够见多识广，不够成熟，无法在医学院取得成功（后来她了解到自己之所以被拒，是因为不知道如何回答几个有关科学和时事的问题，并且说自己应对压力的方式是祈祷，或向父母寻求建议和支持）。
为了解释统计预测的优越性，道斯让我们思考一下研究生院面试人员的工作：
什么使我们认为我们对学生半个小时的面试比把各种相关变量（比如本科时的平均分数、研究生入学考试分数及推荐信中的评价）汇总起来更能产生准确的预测结果？在我看来，最合理的解释是我们高估了自己的认知能力。这真是一种认知狂妄。例如我们可以想一想平均分数中包含着什么。对于大多数申请读研究生的学生来说，平均分数的基础至少是三年半的本科学习，其中包括至少28门课程的成绩，随着学季制的流行，课程数量甚至能达到50门。……然而你和我只是看看文件夹或者和申请人谈半个小时，就认为自己形成的印象能够比三年半中20～40位教授做出的累计评价更准确……最后，如果我们确实想不理会平均分数，那么这样做的唯一原因显然是我们相信申请人特别聪明，尽管他的成绩记录不是这样显示的。在证明学生的聪明才智方面，有什么证据比经过精心设计的态度测试分数更有说服力？我们是否真的认为无论教育考试服务中心会犯什么错，我们都比它更善于评估这类态度？
为什么会出现面试错觉
什么导致了面试错觉？为什么在人事聘用和学生招收方面，专业直觉与现实情况之间存在那么大的差距？当艾略特沉思着说“在想法与现实之间，在意向与行动之间，总有一道阴影”时，他的脑海中好像就出现了那些面试官。
之所以会有阴影，首先是因为被面试者在面试中展露出来的是当下的意图，而当下意图不像习惯性行为那样能够揭示出真相。意图很重要。人是可以改变的，但对一个人会成为什么样子的最好预测方法，仍然是看他过去一直以来是什么样。无论我们走到哪里，我们都承载着自我。
存在阴影的第二个原因是，面试官往往只去看被他们雇佣的应聘者如何成功，而不去看被他们拒绝的应聘者所取得的成就。由于他们聘用的大多数人获得了成功，这种不完善的反馈进一步证实了他们自以为是的招聘能力。在被本应该热情欢迎她的学校拒绝后，我的侄女去了世界一流的医学院之一——约翰·霍普金斯医学院。在那里她如鱼得水，被招聘为约翰·霍普金斯医院的住院医生，并继续为芝加哥南部社区门诊部中的穷人提供医疗服务。然而华盛顿大学医学院里的家伙不知道这些，因此他们在评估自己面试的成功与失败时，永远不会把我侄女算上。
存在阴影的第三个原因是基本归因错误的巨大力量。基本归因错误是一种直觉性偏差，当涉及他人时，我们倾向于低估环境对他的影响，而高估内在性格的影响。我们假定既然在这种情境中他们是这样的，那么他们一定就是这样的人。就好像我现在在篮球场上，所以我明天也应该在篮球场上，而不应该在一小时后去参加教职工会议。对环境力量的低估是社会心理学中最大的研究课题之一。我们知道自己会根据不同的情境做出不同的行为，比如在参加礼拜时，在和朋友一起玩乐时，或者在参加早晨7点的面试时，我们会做出不同的行为。但是在面对他人的时候，我们倾向于认为我们看到的就是这个人的本质。从健谈到责任心，大量研究都显示，正如马尔科姆·格拉德威尔所说，我们的行为更多的是与情境中的细节有关，而不是与某种固定不变的内在罗盘有关。面试是一种特殊的情境，它以偏概全地代表了其他情境，就像一名投票者代表了全部选民。把我们迷得神魂颠倒的申请人日后可能是个迟到大王。
另外，面试的环境和面试官的行为也会影响被面试者的表现。我曾经协助我们学院另外一个系的老师面试两位应聘者。其中一个应聘者同时接受我们6个面试官的面试，每个人问2～3个问题。在离开时我想道：他是一个多么拘谨笨拙的人啊！在喝咖啡的时候，我遇到了第二位应聘者。很快我们发现我们有一位共同的好朋友。聊天中她给我留下的印象是非常热情、非常迷人。直到后来我才想起了基本归因错误，并重新评估了自己的直觉。我曾经将第一个应聘者的拘谨和第二个应聘者的热情归因于他们的性格，但事实上他们的行为一部分是由不同的环境造成的。
存在阴影的第四个原因是，面试官的先入之见和情绪影响了他们对被面试者的反应的感知和解读。格拉德威尔讲过一个应聘者的故事，他让应聘者谈一谈自己不擅长的事情。应聘者回答道：“有很多事情我不是非常了解，但只要给予我适当的环境、适当的鼓励，我相信我能做好。”“答得好！”格拉德威尔赞叹道，他对应聘者的喜爱和高期望得到了证实。后来他想，如果在此之前他对这个应聘者就产生了不好的印象，那么对于这样的回答他会有什么反应？相同的回答是否会证明这个人既自负又爱吹牛？第一印象会成为自我实现的预言，因为我们会为它寻找证明，并且只听到我们期待听到的东西。
在很多情况中，第一印象在面试之前就形成了。在对实际生活的研究中，知道申请人通过了预选的招聘者对申请人会有更积极的评价。某人的年龄、性别、是否有魅力以及种族等也会影响第一印象的形成。在卡尔·沃德（CarlWord）、马克·赞纳（Mark Zanna）和乔尔·库珀（Joel Cooper）的经典实验中，他们让普林斯顿大学的白人男性学生面试白人和黑人应聘者。当应聘者是黑人时，面试人员坐得比较远。与面试白人应聘者相比，他们的面试时间缩短了25%，言语中的错误多了50%。想象一下，如果你被一个坐得远远的、说话结结巴巴、突然结束面试的面试官面试，这对你的表现会有什么影响？
在第二个实验中，研究者训练面试官分别采取第一个实验中对待白人应聘者和黑人应聘者的方式。他们给被面试的学生录像，然后根据录像做出评价。像黑人应聘者那样被对待的学生显得更紧张，给人留下的印象不太深刻，之后他们自己也觉得自己比较紧张，没有给面试官留下好印象。无论在别人身上看到了什么，我们都倾向于从他们身上激发出我们看到的东西。
决定终生幸福的面试——相亲
马尔科姆·格拉德威尔通过观察发现：“对大多数人来说，聘用某人本质上是一个浪漫过程。在这个过程中，工作面试就像一个去除性别特征的约会。我们寻找能够和我们产生某种化学反应的人，即使这种结合的最终结果是令人难过的。”那么我们是否能反过来，说约会本质上是一个与性有关的延长版的面试？对于那些招募、筛选终身伴侣的人来说，约会和求爱其实就是深层面试。
在这个人生最重大的面试中，大多数人做得如何呢？就像很多人发现自己与雇主合不来，由此导致各行各业的人员流动一样，强制性的婚前面试往往也会导致婚姻中的人员流动。从20世纪60年代中期到1980年，美国的离婚率增加了一倍多，目前的离婚率差不多达到了50%[34]。这个熟悉但令人沮丧的数字甚至还可能是对婚姻状况的高估。得克萨斯大学婚姻研究者诺弗尔·格伦（Norval Glenn）从20世纪70年代早期就开始追踪研究一些婚姻的演变。到20世纪80年代末，那些过分乐观的新婚夫妇中只有三分之一尚未离婚，并声称自己的婚姻“很幸福”。
1988年盖洛普咨询公司进行了一项全国性调查，得出了同样令人沮丧的结论：三分之二35～54岁的人已经离婚或分居，或者即将分居。报告总结道：“如果这种模式继续下去，婚姻不稳定将很快成为美国成年人的主要经历。”如果婚姻往往命运多舛，那么同居（对很多人来说，同居替代了婚姻）就更加不稳定了。在1995年，根据美国国家卫生统计中心（National Center for Health Statistics）的数据，在15～44岁的女性中，只有10%的人报告自己依然和第一个同居对象在一起。
婚姻可能是个人幸福最好的预测因素，40%的已婚成年人说自己很幸福，只有23%的未婚成年人说自己很幸福，离异和分居的成年人中幸福者的比例就更低了。父母稳定的婚姻和共同教养能够预测孩子的幸福感。婚姻还可以预测出家庭良好的经济状况，孩子不太可能陷入贫穷。婚姻还可以预测健康与长寿。因此婚姻非常重要。然而我们结婚并永远幸福地生活在一起的可能性变得越来越低了。最初的激情和令人眩晕的欢欣多半会突然变成冷漠、毫无爱意的冷战，或者更糟。
直觉的力量
就像吸毒者发现吸毒时间越长，吸毒的快感会逐渐减小一样，情侣也发现激情总是会冷却。对彼此的强烈吸引会不可避免地消退，在成功的婚姻关系中，取而代之的是更加稳定的温情，社会心理学家称之为伴侣之爱。
我们知道这一切都是事实，但在婚前筛选结束时，面试错觉往往会再次占上风。回忆一下第4章的内容，大多数申请结婚证的人估计自己离婚的可能性为零。在热恋中时，我们很难想象到其他的结果。在享受着浪漫的激情时，我们不会想到自己也要面对婚姻中的很多压力，比如为了照顾宝宝晚上没法安睡，房间又脏又乱，有一堆账单要付。萧伯纳写道：“当两个人深陷在最强烈、最疯狂、最具迷惑性、最转瞬即逝的激情中时，他们一定会发誓他们将永远保持这种不正常的、令人激动、令人精疲力竭的状态，直到死亡将他们分开。”
因此如果你让我预测婚姻的持久性，我首先想知道的事情不是你对这段关系的直觉性感受，比如你觉得它多么令人激动，多么充满激情。爱情如果不是盲目的，至少也是近视的。在你的直觉和精算预测的竞争中，我肯定会支持如下的精算预测因素：
1.你们结婚时是否超过了20岁？
2.你们俩是否都生长在父母双全的稳定家庭中？
3.在结婚前，你们是否约会了很长时间？
4.你们是否都受过良好的教育？
5.你们是否都拥有一份好工作，收入稳定？
6.你们是否生活在小镇或农场上？
7.在结婚前你们是否没有同居过或没有怀过孕？
8.你们是否加入了同样的宗教团体？
9.你们是否年龄相仿，且具有类似的教育背景、态度和价值观？
这些预测因素中的每一个因素本身并不是至关重要的。但是如果对几乎所有的问题你的回答都是否定的话，那么可以说你的婚姻很可能会破裂。如果你对几乎所有问题的回答都是肯定的，那么你的婚姻很可能会持久而幸福。你当下的感受在某种程度上是重要的（非结构化面试后获得的感受同样具有一些预测力），但幸福婚姻的迹象更加重要，比如新婚夫妇的行为风格。幸福的新婚夫妇在进行互动时，积极行为（比如微笑、触摸、赞美、大笑）的数量肯定会超过消极行为（比如讽刺挖苦、不赞同、侮辱）的数量，它们的比至少是5:1。
乌莎·古普塔（Usha Gupta）和普什帕·辛格（Pushpa Singh）让印度斋蒲尔的50对夫妻完成了一份爱情量表。他们发现，因为爱情而结婚的夫妻，结婚5年多之后爱意便消失了。相比之下，包办婚姻（熟悉男方和女方的人将他们撮合到一起）中的爱情会随着时间的流逝而逐渐增多。
结构化面试有什么好处
在挑选员工和选择配偶的过程中，来自非结构化面试的主观感受只稍微有点帮助。面试能够让我们对某人至少在面试时是否善于表现、是否愿意进行目光交流、说话的声音和热情程度如何有所感知。但是这些信息并不能透露出这个人在其他环境中、对其他人会有怎样的行为表现。由于选对人非常重要，因此人力研究者一直在努力改善预测的准确性，他们让应聘者身处模拟的工作环境中，搜集有关应聘者过往表现和人际关系的信息，实施测试，汇集多位面试官的评估，并开发出了针对特定工作的结构化面试。
直觉的力量
结构化面试替代了随意的交谈，它的目的是采用有条理的方法来收集重点明确的信息，从而进行全面的评估。研究者分析工作，撰写问题；面试官会经过培训；所有应聘者会受到类似的对待，面试官会根据制定好的量表对他们进行打分。
在较为普遍的非结构化面试中，某人会问：“你是否很有条理？”或者：“你与他人相处得如何？”或者：“你是如何应对压力的？”精明的被面试者知道如何能取得高分：“我通过排定事情的优先级或授权来减轻压力，而且我会确保留出睡觉和锻炼的时间。”
与之相比较，有结构的面试旨在将应聘者对特定情境和对各种不同情境的反应详细列举出来，就像测试婚姻相容性的测验（比较夫妻二人与婚姻有关的喜恶、习惯和价值观）一样，结构化面试探查的是与工作有关的行为。因此结构化面试的准备工作开始于准确地描述态度、行为、知识和技能，它们能够反映出特定工作中的高绩效。在面试中，面试官会请应聘者说一说他们会如何处理与工作有关的情境，还会让应聘者提供以前工作经历中与工作相关行为的具体事例。“你能说一个你的新点子对组织很有帮助的事例吗？你的新点子是如何产生的？你如何说服领导采纳了你的新点子？产生了什么影响？”为了减少记忆扭曲，面试官会做笔记并录音，并在面试过程中进行打分。这样就避免了不相干的问题，无意间提出的后续问题也被尽量减少了，这类问题有可能引发偏见。尽管结构化的面试让人觉得不太温情，太过丁是丁卯是卯，但面试官可以进行这样的解释：“这些谈话并不代表公司中的人际关系方式。”
管理研究者迈克尔·坎皮恩（Michael Campion）和他的同事发现，从工作面试研究中得到的证据最充分的结论之一是，对面试进行结构化提高了面试的可靠性和有效性，因此它对预测和决策是有益的。对150项研究进行综述后获得的另一个结论是，结构化面试的预测准确性是凭直觉面试准确性的两倍。坎皮恩提出，针对具体工作的结构化面试还有助于保证平等的就业机会，而且操作起来很简单。所以为什么不采用结构化面试呢？
与之相反，马尔科姆·格拉德威尔说：“如果我们让基本归因错误把无法定义的、非理性的直觉放大了，使得如今的聘用过程中充满偏见，那么我们所做的一切只不过是用新的朋友网络替代了老朋友关系网。在靠老朋友关系网招聘时，你会招聘自己的侄子。在靠新朋友网络招聘时，你会招聘握手时给你留下最深印象的人。除非我们万分小心，否则所谓的社会进步可能只是用不太明显的武断专制替代了明显的武断专制。”
